"저는 다르게 생각합니다" [지금은 과학]

[아이뉴스24 정종오 기자] “저는 다수 의견과 다르게 생각합니다.”

회의에서 모두가 같은 생각만 말한다면 조직은 중요한 위험 신호와 새로운 아이디어를 놓칠 수 있다. 한국과학기술원(KAIST) 연구팀은 구성원이 ‘나는 이 조직에서 받아들여지고 있다’는 확신을 가질 때 다수와 다른 의견도 더 구체적이고 설득력 있게 제시한다는 연구 결과를 내놓았다.

다른 구성원 역시 소수의 다른 의견을 갈등이 아닌 의사결정에 필요한 정보로 받아들일 가능성이 커진다는 사실을 알아냈다.

개인이 특정 집단(팀, 조직, 소모임 등) 안에서 ‘이 집단은 안전하며 내가 필요할 때 나를 받아주고 지원해 줄 것’이란 집단 차원의 심리적 안정감을 가지는 것은 쉽지 않다. 서로 경쟁하고, 서로 비판하며, 서로 견제하며 ‘자기 세력’을 만드는 게 현실이기 때문이다.

KAIST(총장 배충식) 기술경영학부 이수진·정승원 교수 연구팀이 캐나다 웨스턴대 아이비경영대학원(Ivey Business School) 조이 키니아스(Zoe Kinias) 교수와 공동으로 ‘안정그룹애착(group attachment security)’이 집단 내 소수 의견의 표현과 수용을 촉진한다는 연구 결과를 제시했다.

안정그룹애착은 자신이 속한 집단을 안정적 관계의 기반으로 느끼는 심리적 상태를 의미한다. 구성원은 집단으로부터 정서적·관계적 지지를 받고 자신이 가치 있는 구성원으로 인정받는다고 느낄 때 안정그룹애착을 형성한다. 이러한 애착이 강할수록 다른 의견을 내더라도 집단에서 거절당하거나 관계적으로 배제되지 않을 것이라고 믿게 된다.

조직에서는 다수와 다른 의견을 가진 구성원이 중요한 지식이나 아이디어를 알고 있어도 관계가 틀어지거나 부정적 평가를 받을 것을 우려해 충분히 말하지 못하는 경우가 많다. 같은 조직의 구성원에게는 다수 의견과 일치해야 한다는 기대가 작용하기 때문에 내부에서 반대 의견을 내기가 더 어려울 수 있다.

연구팀은 안정그룹애착이 이러한 관계적 부담을 줄이면 구성원이 다른 사람의 반응보다 어떤 의견이 더 좋은 결과를 가져올지에 집중할 수 있을 것으로 봤다. 이를 확인하기 위해 소수 의견을 제시하는 사람과 이를 받아들이는 다수 구성원의 관점을 나눠 두 차례의 실험을 진행했다.

첫 번째 실험에서는 참가자들에게 안정그룹애착을 느끼도록 유도한 뒤 자신이 집단 내 소수 의견을 가진 상황에서 의견을 표현하게 했다.

그 결과 안정그룹애착이 유도된 참가자들은 그렇지 않은 참가자들보다 더 많은 어휘를 사용해 자신의 의견을 구체화하고 더 설득력 있게 표현했다. 연구팀은 이러한 차이가 참가자들이 관계에 대한 걱정보다 주어진 문제와 의견의 내용 자체에 더욱 집중했기 때문에 나타난다는 사실도 확인했다.

두 번째 실험에서는 참가자들이 다수 의견자의 입장에서 소수 의견자가 작성한 주장을 평가하도록 했다.

참가자들은 안정그룹애착이 유도된 소수 의견자의 주장을 평균적으로 더 설득력 있다고 평가했다. 해당 의견이 집단의 기대를 거스른다고 느끼는 정도가 낮았다. 실제 의사결정에 활용할 의향은 더 높은 것으로 나타났다.

연구팀은 집단 내부 구성원이 제시하는 소수 의견과 외부 집단 구성원이 제시하는 소수 의견도 구분해 살펴봤다. 안정그룹애착과 내·외집단 구분 간의 전체 상호작용은 통계적으로 유의하지 않았다. 다만 안정그룹애착이 과제 집중을 높이고 소수 의견의 표현과 수용으로 이어지는 과정은 내부 구성원의 의견에서 일관되게 관찰됐다.

이 결과는 같은 조직의 구성원이라고 해서 반드시 반대 의견을 더 쉽게 말할 수 있는 것은 아니라는 점을 보여준다. 오히려 내부 구성원은 집단의 통념이나 다수 의견을 따라야 한다는 기대를 더 크게 느껴 현행 방식의 문제점이나 부정적 피드백을 제시하는 데 부담을 가질 수 있다. 이때 다른 의견을 내더라도 구성원으로서의 관계와 위치가 흔들리지 않는다는 확신이 이러한 부담을 줄이는 데 도움이 될 수 있다.

이번 연구는 조직 내부에서 비판과 개선 의견이 충분히 제시되지 않아 외부 컨설팅이나 감사에 의존하는 실무적 문제에도 시사점을 준다. 구성원이 조직의 문제를 가장 가까이에서 알고 있어도 관계 악화나 부정적 평가를 우려해 말하지 않는다면 조직은 내부에 축적된 지식과 위험 신호를 제대로 활용하기 어렵다. 내부 의견을 끌어내기 위해서는 발언 기회를 주는 것뿐 아니라 구성원이 안정적 소속감을 느낄 수 있는 환경을 함께 조성해야 한다는 것이다.

다양한 배경의 구성원을 한 조직에 모으는 것만으로는 다양성의 효과를 충분히 얻기 어렵다는 점도 보여준다. 구성원이 다수와 다른 생각을 안전하게 제시하고, 다른 구성원도 이를 갈등이나 조직에 대한 도전이 아니라 유용한 정보로 받아들일 수 있어야 다양성이 실제 의사결정과 혁신으로 이어질 수 있다.

이번 연구 결과는 앞으로 기업과 연구기관, 공공조직에서 집단사고를 줄이고 구성원이 가진 지식과 관점을 활용하기 위한 조직문화와 리더십을 설계하는 데 활용될 수 있다. 리더가 공개적으로 반론을 요청하고 소수 의견을 인정하며, 다른 의견을 내더라도 조직 내 관계나 평가에서 불이익을 받지 않는다는 확신을 지속해서 주는 방식 등이 대표적이다.

정승원 교수는 “구성원에게 반대 의견을 말할 기회만 주는 것으로는 충분하지 않다”며 “다른 의견을 내도 조직에서 배제되지 않는다는 확신이 있어야 자신의 생각을 더 구체적이고 설득력 있게 전달할 수 있고 다수도 이를 갈등이 아닌 더 나은 결정을 위한 유용한 정보로 받아들일 수 있다”고 말했다.

기술경영학부 김태현 박사과정이 제1저자로 참여한 이번 연구 결과(논문명: The role of group attachment security in minority opinion expression in decision making groups)는 국제학술지 ‘사이언티픽 리포트(Scientific Reports)’에 8월 4일 온라인으로 실렸다.